Оригинал материала размещен в выпуске № 04 (30) https://f.almanah.su/30.pdf
Вступившие в силу новые требования законодательства об образовании, явились основанием для трансформации управленческой системы образования. Эти изменения коснулись всех ступеней образования, в том числе и дошкольного.
Статус первой ступени общего образования, дал дошкольному образованию, Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». А также, благодаря ФЗ «Об образовании в РФ», дошкольные образовательные учреждения стали дошкольными образовательными организациями. Федеральный закон придал ДО не только новый статус, но и ввел новые механизмы государственной регламентации деятельности образовательных организаций. [6]
Квалификационные справочники и должностные инструкции уже неэффективны в современном мире и исходя из этого, в 2013 году, был разработан профессиональный стандарт педагога, который, согласно Федеральному закону № 122, принятому в мае 2015 года, обязателен к применению с 1 января 2017 года. В этом документе, определены основные требования к квалификации педагога. [13]
На данный момент на уровне Правительстве и экспертных сообществ, идет обсуждение дополнения национального проекта «Образование». В этот проект включены 9 крупных федеральных проектов, в свою очередь в них обозначены основы нового подхода к проверке профессионализма педагогов. Общероссийский народный фронт рекомендует отказаться от существующей системы аттестации, а вместо него ввести единый профессиональный экзамен. Вследствие введения экзамена, цель проверки уровня подготовки педагогов не трансформируется, но новый экзамен позволит воспитателям и учителям выстроить планы своего профессионального развития. В ОНФ делает упор на то, что экзамен должен соответствовать требованиям профстандарта педагога и федеральным образовательным стандартам общего образования.
Отмена промежуточного и итогового контроля за успешностью усвоения образовательной программы, а также аккредитация ДОО, согласно ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" от 23.07.2013 N 203-ФЗ, заставила руководство дошкольного образовательного учреждения по-новому взглянуть на стандарты и требования выполнения образовательной программы дошкольного образования. Образовательная программа напрямую зависит от оказания образовательных услуг и выполнения государственного и муниципального заказа.
Исходя из всего вышесказанного, возникает вопрос: «А может ли управленческая деятельность руководства ДОО оставаться на прежнем уровне, не требуются ли изменения и новые подходы к содержанию управленческой деятельности, в контексте нового законодательства?»
Вся система управленческой деятельности дошкольной организации направлена на достижение поставленных целей, а для этого требуется единение и слаженность во взаимодействие и работе, сотрудничестве руководителей и сотрудников. Руководителю, для достижения положительного результата деятельности дошкольной организации, требуются педагоги с достаточно высоким уровнем компетенции, и для этого возникает необходимость совершенствовать имеющиеся в его арсенале управленческие механизмы, которые будут способствовать сохранению и привлечению высококвалифицированных кадров. Для этой цели подходит использование в деятельности руководителя, разработанная система моральных и материальных стимулов. Необходимо выстроить действенную мотивационную систему для достижения эффективной работы всего педагогического коллектива в создавшихся условиях. Она должна сочетать в себе комплекс приемов мотивирования.
Опираясь на исследования отечественных и зарубежных учёных: Д. МакКлелланд, В. Врум, В. В. Травин, С. Адамс,М. Б. Курбатова, М. И. Магура, Р. Дафт,А. П. Егоршин, С. А. Шапиро, Е. П. Ильин, В. А. Дятлов, Ф. Н. Филина, А. Маслоу, Л. Портер,С. Альдерфер, Ф. Герцберг, Е. Лоулер, П. Гаудж, Л. Брентано, Х. Хекхаузен, мы выделили следующие методы мотивации сотрудников дошкольной образовательной организации: экономические методы воздействия, социально-психологические и административные. Интегративность методов позволит повысить результативность управленческого влияния.
Одним из важнейших мотивирующих факторов являются экономические методы стимулирования такие как: повышение заработной платы, различные льготы, надбавки, социальные пакеты.
Значительное место в мотивировании педагогического коллектива занимают и административные, социально – психологические методы, являющиеся основой для достижения значимого результата повышения компетенции педагога. Правильно спланированная и организованная руководителем дошкольной образовательной организации культура управления, кадровая политика, организация рабочего места работников педагогического коллектива, правовое регулирование рабочего времени, становятся мощным мотивирующим фактором для достижения эффективной деятельности ДОУ в руках умелого управленца. Так же необходимо не забывать о выстраивании обратной связи от руководителя к педагогическому коллективу о проделанной работе и результатах труда.
Интересы педагогов дошкольной образовательной организации, могут стать одним из рычагов управления совершенствованием мотивационной системы коллектива. У педагогов дошкольной образовательной организации, за время своей деятельности, формируется широкий круг общения по интересам, возрастает потребность в самосовершенствовании и самовыражении, развитии своей личности и росте квалификации, осознанием необходимостью, важностью, а самое главное - смыслом и значением своей деятельности. Используя все эти мотивирующие факторы, руководитель ДОУ может выстроить эффективную систему управления, что приведет к повышению творческой инициативы, социальной активности педагогов. Управленец образовательного учреждения сможет достичь значительного результата в достижении поставленной цели, а именно в достижении эффективного управления коллективом в единение и слаженность во взаимодействие и работе, сотрудничестве руководителей и сотрудников.
Проблема использования мотивационных методов в дошкольных организациях, заключается в том, что умение мотивировать работников – заключается в формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании существующих мотивов и обеспечении обратной связи, а также создании атмосферы понимания, восприятия и освоения работниками целей организации.
Доминирующая мотивация педагогов: педагоги с доминированием внутренней мотивации, педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации, педагоги с доминированием внешней положительной мотивации, педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами, может стать важнейшей основой, и фундаментом грамотного и своевременного анализа потребностей и мотивов каждой конкретной личности, при разработке мотивационной системы.
Для получения достоверной информации, необходимо разработать диагностическую программу, позволяющую выявить сущность мотивации педагога. Диагностическая программа позволит: проанализировать психологическую атмосферу педагогического коллектива дошкольной образовательной организации, оценить степень удовлетворённости персонала условиями своей работы, проанализировать стартовый уровень мотивационной среды в организации, выявить уровень мотивации к избеганию неудач и мотивационной направленности личности на достижение успеха, а так же изучить мотивацию профессиональной деятельности.
На основании полученных данных необходимо разработать комплекс мотивационных мероприятий, использовав потенциал социально – психологической мотивации. На данном этапе становления управления профессиональной мотивацией педагогического коллектива дошкольной образовательной организацией, большое значение имеют социально-психологические методы мотивации, так как возможности материального стимулирования персонала ограничены. Они дополнят существующие в дошкольной организации материальные стимулы.
Стоит обратить внимание, руководителю образовательной организации, при выстраивании своей управленческой деятельности педагогическим коллективом на такие мотивационные методы как:
• благодарность в приказе;
• публичная похвала в докладе или выступлении на собрании, представительном совещании, конференции;
• доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой конкретной работы, выражение личной благодарности;
• выдвижение на роль наставника, для трансляции е накопленного педагогического опыта педагога;
• направление на конкурсы профессионального мастерства (муниципальные, региональные);
• ходатайство руководителя на награждение городской, областной, министерской грамотой, грамотой главы администрации, губернатора, органа образования;
• организация персональной выставки творческих работ педагога;
• направление педагога на выступление с научным отчетом на педагогическом совете, конференции или ином педагогическом форуме;
• предложение возглавить творческую группу;
• ходатайство руководителя на продвижение педагога в резерв на повышение;
• включение в состав жюри конкурсов, экспертные советы, привлечение к рецензированию документов, разработок, программ и т. п.;
• размещение информации о педагоге в СМИ, на сайте ОУ;
• размещение фотографии на Доске Почета;
• направление на бесплатные курсы повышения квалификации
Эти механизмы мотивации педагогического коллектива, построенные на подвижной системе вознаграждения, будут являться дополнением к фонду стимулирования и надбавкам, обозначенных в коллективном договоре, что может стать одним из стимулов, воздействующих на развитие профессиональной компетентности.
Благодаря такой системе, появляется возможность использовать особенности мотивации персонала, повысить инициативу и активность педагогов при, довольно, ограниченных материальных возможностях стимулирования педагогов организации, с большой опорой на социально – психологические методы.
Список литературы.
1. Багадаева О. Ю. Мотивация персонала как организационное условие снижение профессионального стресса педагогов ДОО// Современное дошкольное образование.2016. № 10 с. 26-37.2. Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / П.Гаудж; пер. М. А. Свиридюк. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272
3. Данилина Т.А, Зуйкова М.Б. Совершенствование управления детским садом// журнал «Справочник руководителя дошкольного учреждения»-2009 №10.
4. Диагностика профессионального становления личности: учеб. метод. пособие/ сост. Я С. Сунцова, О. В. Кожевникова. Ч. 3 Ижевск: Удмуртский университет, 2012. 144с.
5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002—512 с: ил. (Серия «Мастера психологии»)
6. Закон об образовании Российской Федерации от 29.12.2012 N 273-ФЗ Эл. ресурс. режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174. Дата обращения: 25.02.2020
7. Замфир К. Опросник «Структура мотивации трудовой деятельности», 2012. 10 с.
8. Коваленко, Н.В. Мотивация и система стимулирования педагогов / Н.В. Коваленко // Завуч. – 2008. - № 8. – С. 32-34
9. Комарова Е.С Развитие дошкольного образования // журнал «Справочник руководителя дошкольного учреждения»-2009 №5.
10. Лепешова, Е.М. Мотивирование педагогов ОУ / Е.М.Лепешова // Справочник заместителя директора школы. - 2010. - № 5 – С. 79-84 Эл.ресурс. режим доступа: https://www.menobr.ru. Дата обращения: 12.02.2020.
11. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Л.В. Карташева. – М.: Экзамен, 2002. – 256 с.
12. Потёмкин, В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потёмкин. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.
13. Профессиональный стандарт педагога [Электронный ресурс]. URL: http://минобрнауки.рф Дата обращения: 15.02.2020
14. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В.Самоукина. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.
15. Сыманюк, Э.Э. Нематериальная мотивация педагогов / Э.Э.Сыманюк, И.В. Девятовская // Народное образование. – 2009. - № 7. – С. 94-99
16. Третьяков П.И., Белая К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам.- М.: Новая школа, 2007.-312с.
17. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала /С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
18.