Библиографическое описание:
Винюкова А.А., Чижова Е.В. Проект на тему «Наставничество как форма работы в ДОУ» // Образовательный альманах. 2023. № 12 (74). Часть 3. URL: https://f.almanah.su/2023/74-3.pdf.
2023 год Указом Президента России Владимира Владимировича Путина объявлен Годом педагог и наставника. Миссия Года – признание особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность.
Многие молодые педагоги выпускники вуза или колледжа, устраиваясь впервые работать в образовательную организацию, испытывают большие трудности в начале своей профессиональной карьеры. Этот факт объясняется естественным процессом адаптации сотрудника к новым условиям (переход от учебной деятельности к трудовой или от одной профессии к другой). Найти готового специалиста, который сможет приступить к работе без специально организованного сопровождения почти невозможно.
Наставничество предполагает индивидуальную работу с молодыми (до 30 лет) и начинающими (после 30 лет) педагогическими работниками. Не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в ДОО или имеющими стаж не более 3лет.
Наставничество является одним из методов адаптации к профессии и позволяет ДОО практически «воспитывать» кадры со специфическими знаниями и навыками, актуальными в данный момент и с учетом детско-родительского контингента, специфики конкретного педагогического коллектива и прочих аспектов.
Начинающему педагогическому работнику наставничество дает возможность получить поддержку опытного сотрудника, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.
Педагогу-мастеру наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделится персональными приемами непосредственно с начинающими специалистом.
Таким образом, наставничество позволяет:
- повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагогического работника;
- создать положительный настрой в профессиональной деятельности;
- быстрее достичь рабочих показателей необходимых ДОО;
- передать накопленный наставниками опыт;
- регулировать текучесть кадров.
В процессе обучения наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний, формирование нужных навыков, мотивацию к работе. Обучение происходит непосредственно на рабочем месте, иллюстрирует реально возникающие ситуации и весь трудовой процесс, что позволяет реализовывать на практике полученные теоретические знания.
В нашем детском саду сложилась своя система работы с молодыми педагогическими кадрами. Советом наставников был разработан проект наставничества «Ступени роста».
Актуальность и практическая значимость
В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Для эффективной организации воспитательно-образовательного процесса необходима высокая профессиональная компетентность педагогов. Идея создания проекта появилась в результате осознания необходимости сопровождения профессионально-личностного развития молодых воспитателей. Проект наставничества нацелен на работу с молодыми педагогами - воспитателями, имеющими опыт работы в дошкольном образовании менее трех лет. Начинающие педагоги слабо представляют себе повседневную педагогическую практику. Проблема становится особенно актуальной в связи с переходом на ФГОС ДО, так как возрастают требования к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста.
Цель проекта: развитие профессиональных умений и навыков молодого специалиста.
Задачи проекта:
1. Оказать помощь работникам в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков, в выполнении должностных обязанностей.
2. Воспитывать дисциплинированность, требовательность к себе и заинтересованность в результатах своего труда.
3. Формировать активную гражданскую и жизненную позицию.
Тип проекта: организационно-методический. Практико-ориентированный
Срок реализации проекта: долгосрочный
Участники проекта: старший воспитатель, наставники, наставляемые
Основные направления:
1. Повышение профессионального мастерства молодых педагогов в моделировании воспитательно-образовательного процесса;
2. Формирование навыка ведения педагогической документации;
3. Изучение нормативных актов и инструктивных документов, обеспечивающих реализацию воспитательно-образовательного процесса;
4. Развитие профессиональной компетенции;
5. Изучение уровня профессиональной подготовки молодых педагогов и анализ результатов работы наставничества.
Условия эффективности работы:
1. Взаимосвязь всех звеньев методической деятельности;
2. Системность и непрерывность в организации всех форм взаимодействия педагога - наставника и наставляемого молодого педагога;
3. Сочетание теоретических и практических форм работы;
4. Анализ результатов работы;
5. Своевременное обеспечение педагогов педагогической и учебно-методической информацией.
Формы и методы работы педагога-наставника с молодыми специалистами:
- консультирование (индивидуальное, групповое);
- активные методы (семинары, практические занятия, взаимопосещение НОД, тренинги, собеседование, творческие мастерские, мастер-классы наставников).
Ожидаемые результаты:
- для молодого специалиста: познание молодым педагогом своих профессиональных качеств и ориентация на ценности саморазвития. Качественные изменения во взаимоотношениях с коллегами, воспитанниками, родителями (законными представителями). Стремление взаимодействовать с установкой на открытость, взаимопомощь. Рост профессиональной и методической компетенции молодых воспитателей, повышение уровня их готовности к педагогической деятельности.
- для наставника: эффективный способ самореализации и повышение квалификации. Достижение более высокого уровня профессиональной компетенции.
- для образовательной организации: успешная адаптация молодых специалистов, повышение уровня закрепляемости молодых специалистов в образовательном учреждении.
Принципы наставничества: добровольность, гуманность, соблюдение прав молодого специалиста, соблюдение прав наставника, конфиденциальность, ответственность, искреннее желание помочь в преодолении трудностей, взаимопонимание.
Этапы проекта:
Подготовительный этап: адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы разработать программу наставничества.
Практический этап: реализация программы наставничества.
Контрольный этап: контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей. Анализ проделанной работы.
В начале учебного года был выявлен уровень подготовки молодого специалиста. Для этого они заполнили вводную анкету. По результатам анкетирования был составлен перспективный план работы на год.
Перспективный план работы педагогов-наставников с молодыми педагогами 2022-2023 учебный год
На основе перспективного плана по наставничеству каждый наставник составляет индивидуальные планы работы на год, в соответствии с которыми и осуществляется работа и контроль.
Результатом введения системы наставничества являются:
- отлаженное взаимодействие молодого педагога и наставника, а также специалистов и администрации учреждения;
- усвоение эффективных форм и методов работы для профессионального становления молодого специалиста;
- самообразование молодого педагогического работника. Что позволяет ему пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять анализ возникающих в работе ситуаций.
Использование системы наставничества в ДОО позволяет начинающим педагогам быстро адаптироваться в работе в детском саду. Придать уверенности в собственных силах. Убедится в верности профессионального выбора. Проявлять себя. Получить мотивацию к дальнейшему самообразованию.
Библиографический список:
1.Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. М. 2007.
2. Афонькина Ю.А. Мониторинг профессиональной деятельности педагога ДОУ: диагностический журнал / Ю.А. Афонькина. – М.: Учитель, 2013. - 78 с.
3.Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ. М. 2004.
4.Голицина Н.С. Система методической работы с кадрами в ДОУ. М. 2004. 5 с.
5. Журналы: «Управление ДОУ», № 1, 4, 5, 8. - 2007. № 2, 3, 4. - 2004.
6.Федеральный закон от 29.12.2012 № 273 – ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ст. 11) [Электронный ресурс] http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70191362/
7. Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа» [Электронный ресурс] https://минобрнауки.рф
8.https://педпроект.рф/проект-учитель-будущего/
Винюкова А.А., Чижова Е.В. Проект на тему «Наставничество как форма работы в ДОУ» // Образовательный альманах. 2023. № 12 (74). Часть 3. URL: https://f.almanah.su/2023/74-3.pdf.
2023 год Указом Президента России Владимира Владимировича Путина объявлен Годом педагог и наставника. Миссия Года – признание особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность.
Многие молодые педагоги выпускники вуза или колледжа, устраиваясь впервые работать в образовательную организацию, испытывают большие трудности в начале своей профессиональной карьеры. Этот факт объясняется естественным процессом адаптации сотрудника к новым условиям (переход от учебной деятельности к трудовой или от одной профессии к другой). Найти готового специалиста, который сможет приступить к работе без специально организованного сопровождения почти невозможно.
Наставничество предполагает индивидуальную работу с молодыми (до 30 лет) и начинающими (после 30 лет) педагогическими работниками. Не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в ДОО или имеющими стаж не более 3лет.
Наставничество является одним из методов адаптации к профессии и позволяет ДОО практически «воспитывать» кадры со специфическими знаниями и навыками, актуальными в данный момент и с учетом детско-родительского контингента, специфики конкретного педагогического коллектива и прочих аспектов.
Начинающему педагогическому работнику наставничество дает возможность получить поддержку опытного сотрудника, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.
Педагогу-мастеру наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделится персональными приемами непосредственно с начинающими специалистом.
Таким образом, наставничество позволяет:
- повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагогического работника;
- создать положительный настрой в профессиональной деятельности;
- быстрее достичь рабочих показателей необходимых ДОО;
- передать накопленный наставниками опыт;
- регулировать текучесть кадров.
В процессе обучения наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний, формирование нужных навыков, мотивацию к работе. Обучение происходит непосредственно на рабочем месте, иллюстрирует реально возникающие ситуации и весь трудовой процесс, что позволяет реализовывать на практике полученные теоретические знания.
В нашем детском саду сложилась своя система работы с молодыми педагогическими кадрами. Советом наставников был разработан проект наставничества «Ступени роста».
Актуальность и практическая значимость
В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Для эффективной организации воспитательно-образовательного процесса необходима высокая профессиональная компетентность педагогов. Идея создания проекта появилась в результате осознания необходимости сопровождения профессионально-личностного развития молодых воспитателей. Проект наставничества нацелен на работу с молодыми педагогами - воспитателями, имеющими опыт работы в дошкольном образовании менее трех лет. Начинающие педагоги слабо представляют себе повседневную педагогическую практику. Проблема становится особенно актуальной в связи с переходом на ФГОС ДО, так как возрастают требования к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста.
Цель проекта: развитие профессиональных умений и навыков молодого специалиста.
Задачи проекта:
1. Оказать помощь работникам в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков, в выполнении должностных обязанностей.
2. Воспитывать дисциплинированность, требовательность к себе и заинтересованность в результатах своего труда.
3. Формировать активную гражданскую и жизненную позицию.
Тип проекта: организационно-методический. Практико-ориентированный
Срок реализации проекта: долгосрочный
Участники проекта: старший воспитатель, наставники, наставляемые
Основные направления:
1. Повышение профессионального мастерства молодых педагогов в моделировании воспитательно-образовательного процесса;
2. Формирование навыка ведения педагогической документации;
3. Изучение нормативных актов и инструктивных документов, обеспечивающих реализацию воспитательно-образовательного процесса;
4. Развитие профессиональной компетенции;
5. Изучение уровня профессиональной подготовки молодых педагогов и анализ результатов работы наставничества.
Условия эффективности работы:
1. Взаимосвязь всех звеньев методической деятельности;
2. Системность и непрерывность в организации всех форм взаимодействия педагога - наставника и наставляемого молодого педагога;
3. Сочетание теоретических и практических форм работы;
4. Анализ результатов работы;
5. Своевременное обеспечение педагогов педагогической и учебно-методической информацией.
Формы и методы работы педагога-наставника с молодыми специалистами:
- консультирование (индивидуальное, групповое);
- активные методы (семинары, практические занятия, взаимопосещение НОД, тренинги, собеседование, творческие мастерские, мастер-классы наставников).
Ожидаемые результаты:
- для молодого специалиста: познание молодым педагогом своих профессиональных качеств и ориентация на ценности саморазвития. Качественные изменения во взаимоотношениях с коллегами, воспитанниками, родителями (законными представителями). Стремление взаимодействовать с установкой на открытость, взаимопомощь. Рост профессиональной и методической компетенции молодых воспитателей, повышение уровня их готовности к педагогической деятельности.
- для наставника: эффективный способ самореализации и повышение квалификации. Достижение более высокого уровня профессиональной компетенции.
- для образовательной организации: успешная адаптация молодых специалистов, повышение уровня закрепляемости молодых специалистов в образовательном учреждении.
Принципы наставничества: добровольность, гуманность, соблюдение прав молодого специалиста, соблюдение прав наставника, конфиденциальность, ответственность, искреннее желание помочь в преодолении трудностей, взаимопонимание.
Этапы проекта:
Подготовительный этап: адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы разработать программу наставничества.
Практический этап: реализация программы наставничества.
Контрольный этап: контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей. Анализ проделанной работы.
В начале учебного года был выявлен уровень подготовки молодого специалиста. Для этого они заполнили вводную анкету. По результатам анкетирования был составлен перспективный план работы на год.
Перспективный план работы педагогов-наставников с молодыми педагогами 2022-2023 учебный год
На основе перспективного плана по наставничеству каждый наставник составляет индивидуальные планы работы на год, в соответствии с которыми и осуществляется работа и контроль.
Результатом введения системы наставничества являются:
- отлаженное взаимодействие молодого педагога и наставника, а также специалистов и администрации учреждения;
- усвоение эффективных форм и методов работы для профессионального становления молодого специалиста;
- самообразование молодого педагогического работника. Что позволяет ему пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять анализ возникающих в работе ситуаций.
Использование системы наставничества в ДОО позволяет начинающим педагогам быстро адаптироваться в работе в детском саду. Придать уверенности в собственных силах. Убедится в верности профессионального выбора. Проявлять себя. Получить мотивацию к дальнейшему самообразованию.
Библиографический список:
1.Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. М. 2007.
2. Афонькина Ю.А. Мониторинг профессиональной деятельности педагога ДОУ: диагностический журнал / Ю.А. Афонькина. – М.: Учитель, 2013. - 78 с.
3.Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ. М. 2004.
4.Голицина Н.С. Система методической работы с кадрами в ДОУ. М. 2004. 5 с.
5. Журналы: «Управление ДОУ», № 1, 4, 5, 8. - 2007. № 2, 3, 4. - 2004.
6.Федеральный закон от 29.12.2012 № 273 – ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ст. 11) [Электронный ресурс] http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70191362/
7. Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа» [Электронный ресурс] https://минобрнауки.рф
8.https://педпроект.рф/проект-учитель-будущего/